CORONAVÍRUS MEDIDAS QUE PODEM SER TOMADAS PELO EMPREGADOR

”É nas grandes crises que o espírito do homem se mostra grande."

Machado de Assis

Todos estamos vivendo esse período de grandes incertezas e impactos aos contratos de trabalho. Em razão de força maior, empresas estão se vendo obrigadas a suspender suas atividades visando atender um bem maior que a saúde da coletividade. Diante algo tão relevante, precisamos tomar medidas com efeito imediato. O ministro da Economia anunciou ontem que irá disponibilizar R$ 59,4 Bilhões para a manutenção ao emprego com algumas medidas como: suspensão dos contratos de trabalho por 3 ou 4 meses com o custeio do valor pelo governo, sendo equivalente ao seguro desemprego e a possibilidade da redução salarial com a redução de jornada. Devendo o governo publicar medida provisória nos próximos dias. De qualquer forma, há na legislação brasileira, mecanismos para que o empregador possa afastar o seu empregado, de forma a causar menor impacto para a economia.

TELETRABALHO E HOME OFFICE

Dependendo da atividade do empregador e do empregado é possível que ele adote o modelo do contrato de Teletrabalho.

Neste caso é importante que seja feito um aditamento ao contrato de trabalho, especificando todas as condições, como horário de trabalho, controle, condições de equipamentos, as atividades devem permanecer as mesmas na medida do possível. Trata-se de um acordo bilateral sendo importante a concordância do empregado. E havendo renúncia essa deve ser muito bem justificada, na hipótese de recusa ilegítima do empregado estará ferindo o interesse coletivo. Também é importante que o empregador oriente e treine seu funcionário com relação às questões ergonômicas (postura) e faça prova destas orientações. O fundamento legal para este tipo de contrato está disponível no art. 75-A e seguintes da CLT.

CONCESSÃO DE FÉRIAS, COLETIVAS OU NÃO – A lei exige comunicação com 30 dias de antecedência, mas por conta de tratar-se de motivo de força maior, entendemos que este prazo pode ser flexibilizado. Em relação ao pagamento deve ser com 1/3 e ocorrer com até 2 dias de antecedência do início das férias.

Caso o funcionário ainda não tenha férias vencidas, é possível o afastamento através de férias coletivas, entendendo que também aqui estaria afastada a necessidade do prévio aviso em razão de força maior. No entanto, a modalidade de férias coletiva necessita da participação do sindicato da categoria profissional para sua validação e deve ser concedida para toda empresa ou todo setor de uma empresa. BANCO DE HORAS – Pode ser sim utilizado! Banco de horas semestral: Pode ser feito direto entre empregado e empregador. Ele deve ser escrito e a compensação das horas deverá ocorrer no prazo máximo de seis meses.

Banco de Horas anual: Deve ser feito com a participação do sindicato, e compensação deve ocorrer ao longo do ano.

Banco de horas mensal: A compensação será feita ao longo do mês, zerando-se o banco e neste caso não precisa haver formalização de acordo.

Em todos os casos é importante que o empregado tenha ciência de quantas horas estão sendo debitas e/ou creditadas em banco de horas e o saldo relativo aquele mês, sem o que o banco de horas perderia sua validade.

LICENÇA REMUNERADA Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá o empregador interromper a prestação de serviços do empregado, pagando os salários do período e quando retornar o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento. Neste caso podendo haver a compensação de 90horas, conforme prevê o art. 61, § 3º da CLT.

PARA OS TRABALHADORES QUE VÃO CONTINUAR TRABALHANDO NESSE PERIODO É IMPORTANTE OBSERVAR: Medidas preventivas de segurança e saúde no trabalho, avaliar com técnico de segurança e médico do trabalho ações de barreiras sanitárias, como disponibilizar os EPIs, álcool, álcool gel, medir temperaturas antes de assumir o posto de trabalho, instruí-los com orientações profiláticas e outras orientações que couber de acordo com a atividade. Lembrando sempre de documentar as práticas adotadas para caso o empregado contraia o vírus a empresa seja capaz de demonstrar que agiu com responsabilidade, fazendo o que estava ao seu alcance.

EMPREGADO DOENTE Se o empregado for acometido pelo coronavírus, segue a regra do afastamento por doença, onde os primeiros 15 dias serão pagos pelo empregador e os demais dias ficará a encargo do INSS.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - É possível haver a suspensão do contrato de trabalho, desde que feita via acordo coletivo. Neste caso haveria redução salarial de no máximo 25% (vinte e cinco por cento) conforme capitula o artigo 503 da CLT. Também será necessárias garantias para manutenção no emprego por determinado período, daqueles que tiverem os contratos suspensos.

RESCISÃO DO CONTRATO POR FORÇA MAIOR Em razão de força maior, capitulada no artigo 501 da CLT, é possível haver rescisão do contrato de trabalho, onde o pagamento da multa do FGTS será feito pela metade.

CONCLUSÃO Neste grave contexto é de extrema relevância que todos estejamos juntos na mesma direção, cuidando da integridade física de todos, da manutenção dos empregos e da economia. Nesse sentido empresas e sindicatos devem unir forças para juntos construírem soluções criativas que atendam o interesse coletivo. E aqui a flexibilização e visão do interesse coletivo devem prevalecer.

Izabella Alonso Soares Advogada Empresarial Trabalhista BASE LEGAL Art. 2º e 8º CLT. 13.979/2020 – Lei da Pandemia - Isolamento do empregado doente - Quarentena para prevenir - Afastamentos para exames compulsórios Art, 170, III da CF – Função Social da Empresa

CONCEITOS Força maior: É um acontecimento relacionado a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações. Função Social da Empresa: A livre iniciativa e a propriedade devem ser utilizadas em prol de sua função social.

Publicado por Dra. Izabella Alonso Soares em 19/03/2020